Нужен ли компании штатный психолог и как его искать

Война негативно влияет на каждого человека, и чем дольше он продолжается, тем сильнее вред. Но жизнь не поставишь на паузу — надо работать, вести бизнес, как бы ни было трудно. Именно поэтому среди работодателей растет спрос на услуги корпоративного психолога. Как искать такого специалиста и стоит ли его брать в штат, рассуждает Recruitment Lead BAKOTECH Антон Ванин.

Зачем компаниям нужен психолог

Раньше компании нанимали корпоративных психологов, чтобы те могли улучшить коллективный микроклимат, помочь специалистам адаптироваться в новой команде, понять точку выгорания и справиться с проблемами на работе.

Сейчас к найму такого специалиста работодатели подходят с несколько иным запросом. Во время войны у многих участились тревожно-депрессивные состояния, возникли трудности с фокусировкой и работоспособностью в условиях новой реальности, когда мысли не о работе. Поэтому для многих бизнесов вопрос возвращения сотрудника в ресурсное рабочее состояние стал очень актуальным.

Разберемся, нужно ли для этого брать психолога в штат или достаточно приглашенного специалиста, который закроет точечные боли?

Плюсы и минусы найма психолога в штат

Преимущества найма специалиста в штате базируются в основном на его более тесной интеграции с коллективом и бизнесом.

• Во-первых, штатный психолог лучше понимает бизнес и может работать с учетом бизнес-целей компании.
• Во-вторых, такой специалист может быть частью корпоративной культуры и ее развития. Он помогает сбалансировать команду, а результат его работы со временем станет все заметнее.
• В-третьих, штатный сотрудник гарантирует анонимность. Компания и люди переживают за сохранение информации, открываемой психологу во время сеансов. Человек в штате воспринимается как более надежный не только из-за обязательств перед работодателем, но и из-за приверженности коллективу.

Если говорить о минусах, то он, на мой взгляд, только один — найм специалиста в штате всегда стоит дороже.

Как искать психолога

Поиск такого специалиста не слишком отличается от найма других сотрудников. Отличие лишь в том, что область специфична и часто бывает так, что бизнес не имеет опыта в поиске таких специалистов.

Для начала следует сформулировать проблему, ради решения которой мы нанимаем специалиста. Причем следует сделать это максимально конкретно, чтобы была возможность выбрать человека с необходимыми компетенциями.

Для этого собираем информацию непосредственно от стейкхолдера, то есть человека, который дал запрос на поиск специалиста из-за определенных проблем. В качестве такого заказчика может выступать, например, СЕО компании, заинтересованный в нормальном эмоциональном фоне команд.

Далее мы выдвигаем гипотезы по решению проблем, обсуждаем их со стейкхолдерами и вносим коррективы, если нужно.

Перед тем как выйти на рынок в поисках кандидата, мы составляем карту поиска, где будем искать специалиста. И приступаем к ресерчу.

Когда у нас готов пул специалистов после первоначального интервью, мы проводим еще одно – на уровне стейкхолдеров, для максимально корректной оценки.

Если понимаем, что этот специалист поможет решить нашу проблему и у нас с ним общие ценности и видение ситуации, делаем офер. Кстати, именно по такому алгоритму мы сейчас ищем психолога в штате BAKOTECH.

Как оценить эффективность специалиста

Оценивать эффективность психолога лучше через опрос стейкхолдеров, анализ конкретных проблем и прогресс их решения. При этом следует понимать, что пути достижения целей у разных специалистов могут кардинально отличаться. И здесь следует довериться специалисту и просто дать ему возможность помогать.