Как успешно нанимать IT-специалистов во время войны: советы рекрутера

Как успешно нанимать IT-специалистов во время войны: советы рекрутера - Украина, Польша, Германия.

Даже в мирное время большой спрос на IT-специалистов заставлял рекрутеров «плясать с бубном», чтобы нанять девелоперов в компанию. С началом полномасштабной войны эта задача усложнилась еще больше. HR-менеджер и рекрутер Stan’s Assets from KAPPS Надежда Раковская делится собственным опытом рекрутинга во время войны и советами, благодаря которым компании удалось сократить цикл найма сотрудников в три раза.

Надежда Раковская
Надежда Раковская

В первые две недели полномасштабной войны мы все «застыли» в страхе за свою жизнь и близких, не понимая, как быть и что делать дальше. Мы не знали, как это жить во время войны. Появлялось много вопросов, на которые никто не мог ответить однозначно: будет ли актуален рекрутинг в IT, будут ли люди искать работу и будет ли работа вообще…

Поэтому, когда я услышала, что руководство не планирует прекращать наем, внутри меня было сопротивление. Мне казалось, что во время войны люди думают в первую очередь о своей жизни и только в последнюю — о работе. Я боялась даже думать о том, чтобы писать кандидатам, ведь мое письмо могло оказаться несвоевременным и неуместным. Однако в какой-то момент я решила посмотреть ситуацию со стороны не страха, а возможностей. И тогда пришли новые решения.

Под звуки сирены и из бомбоубежища: как мы нанимали сотрудников

Мы решили начать с кандидатов, которые были в «в активном поиске»: кто потерял работу из-за разрушенных офисов, кто раньше работал на российские или белорусские компании, кто планировал сменить работу еще до войны. Также я осторожно актуализировала кандидатов, собеседования с которыми уже были запланированы, но так и не состоялись.

Следующим шагом было перейти к пассивным кандидатам. Важно отметить, что попытки коммуникации с ними были очень осторожны. Ведь мы не знали, где и в каких условиях находится человек, целесообразно ли ему писать и какой будет реакция.

Мы решили расширить географию поиска кандидатов и начали активную работу в этом направлении. Нашим усилиям способствовало то, что многие европейцы сейчас восхищаются стойкостью и целеустремленностью наших людей, и им хочется стать частью украинской команды.

Очень большое уважение и восторг у меня вызвали разработчики, ушедшие защищать страну. Они коротко рассказывали об этом в ответ на мои сообщения. Это гордость нашей страны, и мы будем с большим нетерпением ждать их возвращения после победы.

Несколько собеседований мне пришлось проводить из бомбоубежища — хорошо, что над ним у нас стоматология с wi-fi 🙂 были и собеседования под звуки сирены.

В результате через несколько месяцев мы смогли нанять 10 кандидатов. До начала войны у нас в команде было 20 человек, теперь 30. То есть нам удалось увеличить скорость найма сотрудников в три раза, ведь обычно процесс найма одного Unity-девелопера занимает от двух месяцев.

Сама коммуникация с кандидатами тоже поменялась. Каждое интервью теперь начинается с вопросов, в безопасности сейчас человек и его семья. Иногда приходится слышать истории, после которых кандидат хочет охватить и ничего больше не спрашивать. Но мы пройдем через все трудности и станем еще лучше. Мы справимся, ведь наш народ не сломишь.

Советы для успешного найма ИТ-специалистов

Как успешно нанимать IT-специалистов во время войны: советы рекрутера - Украина, Польша, Германия.
  • Нужно помнить, что в IT и геймдев, в частности, все идут по крутым и интересным проектам. Поэтому в первую очередь рассказывайте о проекте, с которым будет работать кандидат, почему он интересен, важен и какова его миссия. Предоставляя возможность кандидатам выбирать более интересный для них проект (если у вас их несколько), вы получите еще больший плюс в свою сторону.
  • Базовыми плюсами IT-сферы, как отдаленной работой и конкурентной зарплатой, уже никого не удивить. Но кандидаты оценят стабильность, которую может предоставить сотрудникам ваша компания в это сверхсложное время. Обязательно обсудите эту тему одной из первых.
  • Используйте медиа и социальные сети для коммуникации и трансляции ваших ценностей, успехов, позиции и культуры. Если кто-то из кандидатов уже успел попользоваться вашим продуктом или сыграть в вашу игру, это априори повысит их лояльность к вам. А если они прочтут крутое интервью с вашим СТО или разработчиками, это поможет им еще до знакомства влюбиться в вашу команду.
  • В IT-рекрутинге даже в мирное время решающую роль играет быстрота принятия решения компании относительно желания работать с кандидатом. Тем более, в военное время старайтесь не растягивать процесс отбора — по возможности уменьшайте количество этапов собеседования и предоставляйте фидбек в течение нескольких дней.
  • Где бы вы ни были, в бомбоубежище или в домашнем офисе, старайтесь создать дружескую атмосферу на собеседовании. Разговор должен походить не на экзамен, а на обсуждение технических тем, обмен опытом. Благодаря этой коммуникации, кандидат должен почувствовать, с какими людьми, в какой атмосфере он будет работать в будущем.

Искренне надеюсь, что эти советы помогут сделать рекрутинг в вашей компании еще активнее даже во время войны. А вот интересным он будет при любых условиях, ведь в нашей профессии по-другому не бывает 🙂 Расскажу вам в подтверждение несколько забавных эпизодов из своей практики.

Несколько эпизодов из практики

Процесс собеседования с новым человеком всегда проходит по-разному: бывает сложно, бывает легко, но бывают ситуации, которые невозможно забыть. Хочу поделиться с вами интереснейшими моментами из моей практики.

  • Кандидат, успешно прошедший первый этап собеседования, на техническое собеседование с руководителями появился в странной шапке, потому что не помыл голову 🤨
  • Типичная ситуация, когда кандидаты говорят, что ознакомились с сайтом компании и понимают, чем мы занимаемся, но рассказывают что-то совершенно далекое от реальности. Но была ситуация, когда кандидат на втором этапе собеседования сказал, что уже забыл, чем мы занимаемся, потому что мы давно общались где-то месяц назад, хотя на самом деле это было за день до 🤦‍♀️
  • Кандидат переносит собеседование на следующий день, потому что пока не может включиться с видео, а на следующий день все равно просит быть без видео 🤔
  • Девушка послала резюме на одну из вакансий, а там – только ссылку на YouTube, а по ссылке – видео соревнований по борьбе с участием двух девушек, одна из которых, как я поняла по фамилии, и послала резюме. Она в этой борьбе победила. Но чтобы попасть в компанию, конечно, этого мало 🤷‍♀️
  • Мои фавориты среди имен и фамилий кандидатов: Сервер и Некраш (читай – не краш) 🤗
  • В декабре прошлого года кандидат перед принятием офера задает 100 500 вопросов, и один из них звучит очень странно: «Куда нас эвакуируют в случае войны?» Как уже потом поняли, он был не удивителен, а дальновиден. Классный soft skill 👍

По материалам happymonday.ua.

Tags: